5 erreurs RH que vous faites peut-être sans vous en rendre compte

Gérer les ressources humaines d’une PME en transformation du bois est loin d’être un long fleuve tranquille, surtout en période de pandémie ! À la pénurie de main-d’œuvre qualifiée que nous vivons depuis des années déjà s’ajoutent maintenant des défis sans précédent comme le télétravail et les autres mesures sanitaires liées à la COVID-19 en milieu de travail.

Nous avons profité du Grand rendez-vous RH manufacturier 2020, qui en était à sa toute première édition virtuelle en décembre dernier, pour répertorier 5 erreurs RH à éviter à tout prix.

1. Garder les mêmes attentes qu’avant la pandémie

Beaucoup de choses ont changé avec la pandémie que nous connaissons depuis un an. Selon Diane-Gabrielle Tremblay, CRHA, spécialiste en gestion des ressources humaines, en économie, en sociologie du travail et conférencière, seulement 15 % des employés étaient en télétravail avant mars 2020. Ce chiffre a bondi lors de la première vague pour atteindre 50 %. Et qui dit télétravail en temps de crise sanitaire dit évidemment conciliation travail-famille plus délicate.

En effet, 38 % des personnes affirment avoir eu de la difficulté à concilier travail et famille pendant la première vague. C’est notamment le cas des parents avec de jeunes enfants ou avec plusieurs enfants. Sans garderie et sans école, la gestion des enfants et du travail sur une longue période s’est révélée particulièrement ardue pour de nombreuses familles.

Paradoxalement, dans 70 % des cas, les attentes des employeurs sont restées identiques, toujours selon Diane-Gabrielle Tremblay. Bien sûr, les différentes mesures de conciliation travail-famille ne sont pas accessibles à tous les métiers, mais la compréhension, l’empathie et la flexibilité aident énormément.

Nous avons parlé, jusqu’ici, des parents avec de jeunes enfants, mais le principe s’applique aussi aux travailleurs qui s’occupent d’un parent, d’un conjoint ou d’une personne en perte d’autonomie. Ces proches aidants ont tout autant besoin de soutien et de solidarité de la part de leur employeur.

Pour d’autres, la technologie associée au télétravail représente un véritable défi. Transfert de fichiers, rencontres par vidéoconférence, utilisation d’un nouveau système informatique : chaque tâche devient plus complexe, ce qui peut entraîner un sentiment d’impuissance et de frustration.

Bref, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des travailleurs, il serait irréaliste d’exiger les mêmes standards qu’avant la pandémie. Les employeurs ont tout à gagner à s’ajuster au présent contexte.

2. Faire de la microgestion plutôt que faire confiance à son équipe

On connaît tous un patron qui multiplie les suivis et les demandes de compte-rendu plusieurs fois par jour. Vous savez, ce gestionnaire qui surveille votre travail jusque dans les moindres faits et gestes… Eh bien, cette forme de gestion, communément appelée la microgestion, nuit grandement à la motivation et à la productivité des employés.

Encore une fois, la pandémie accentue ce type de gestion toxique. Pourquoi ? Parce qu’avec le télétravail, les gestionnaires n’ont plus l’occasion de suivre le travail des employés sur place, comme à l’habitude. Résultat : certains supérieurs envoient constamment des courriels et appellent leurs employés à de nombreuses reprises chaque jour.

Les experts du Grand rendez-vous RH manufacturier 2020 ont d’ailleurs insisté sur l’importance de motiver son équipe et de lui faire confiance. Par exemple, Diane-Gabrielle Tremblay a suggéré diverses mesures telles que l’actualisation des compétences (formations) et le transfert de connaissances — deux moyens qui peuvent aider les patrons à être moins réticents lorsque vient le temps de déléguer des tâches. Elle a également invité les gestionnaires à donner plus d’autonomie à leurs équipes et, du coup, plus de rétroaction pour mettre les employés en confiance.

Même son de cloche du côté de Jean-François Bertholet, CRHA, consultant en développement organisationnel et conférencier. Être présent et effectuer des suivis réguliers n’est pas forcément une mauvaise chose. Il faut toutefois savoir faire preuve de reconnaissance et ne pas communiquer seulement pour adresser des reproches — sans quoi la panique s’installe chez les employés dès qu’ils voient votre nom sur l’afficheur !

Cela dit, il faut s’adapter et être patient. Après tout, l’implantation du télétravail et d’autres mesures relatives à la COVID-19 au travail sont assez récentes dans nos entreprises !

3. Motiver ses travailleurs uniquement avec des incitatifs financiers

Un bon salaire et un bonus de performance, ça se prend bien ! Mais est-ce vraiment la solution à long terme pour fidéliser ses employés ? Jean-François Bertholet a justement abordé le sujet au Grand-Rendez-vous RH manufacturier 2020.

Il a notamment expliqué que le fait de booster les équipes et les amener à performer avec des incitatifs de performance individuelle équivaut, au hockey, à compter des buts sans faire de passe. Oui, les meilleurs pointeurs sont récompensés, mais il n’y a aucun esprit d’équipe. Chaque personne travaille pour soi, sans nécessairement se soucier des autres.

Parallèlement, ces incitatifs financiers ne contribuent pas à développer un sentiment d’appartenance envers l’employeur. Un concurrent qui déciderait de faire monter les enchères en offrant un salaire supérieur et une prime à l’embauche pourrait causer beaucoup de tort.

Dans les faits, bien que l’argent joue un rôle déterminant pour les employés, il ne s’agit pas de la seule manière de les retenir. Selon la BDC, au-delà d’un certain seuil, d’autres facteurs entrent en ligne de compte, surtout pour les employés clés : un travail stimulant, le soutien de l’équipe de direction et l’équilibre entre travail et vie personnelle. D’où l’importance de mettre l’accent sur la mobilisation et un milieu de travail motivant plutôt que sur les incitatifs financiers.

4. Miser exclusivement sur une brigade du bonheur pour retenir ses employés

Aussi étonnant que cela puisse paraître, le bonheur n’est pas le seul moyen pour fidéliser ses employés. Jean-François Bertholet s’est penché sur ce sujet lors de sa conférence Mobiliser son personnel en période d’instabilité, au Grand rendez-vous RH manufacturier 2020.

Le bonheur au travail est effectivement devenu l’un des sujets les plus populaires. On cherche — avec raison — à obtenir le bien-être des employés pour les garder longtemps et limiter le roulement de personnel. Les études se font de plus en plus nombreuses, démontrant que le bonheur rend plus productif au travail. En France, on va encore plus loin avec des « chefs du bonheur ».

Pour Jean-François Bertholet, il s’agit là d’une approche paternaliste. Au Grand Rendez-vous RH manufacturier 2020, il a démystifié certaines croyances quant aux façons de mobiliser les employés au travail, que ce soit en période de pandémie ou non.

Lors de sa conférence, nous avons entre autres vu les quatre dimensions de la confiance : l’intégrité, la compétence, la fiabilité et la bienveillance. Quatre piliers sur lesquels tout gestionnaire gagne à s’appuyer pour exercer un leadership positif et mobilisateur en personne comme à distance.

5. Éviter la transformation numérique

Repousser les nouvelles technologies et formes de travail est certainement l’une des erreurs les plus dommageables, à long terme, pour toute entreprise. Plusieurs organisations croient — à tort — que la transformation numérique est réservée aux grandes entreprises ou aux multinationales. Bien au contraire !

En conférence, Diane-Gabrielle Tremblay a expliqué la nécessité de numériser certaines tâches en amenant les employés vers d’autres tâches à valeur ajoutée pour l’entreprise, peu importe sa taille. Par exemple, en utilisant un logiciel de gestion électronique des documents ou l’intelligence artificielle, on peut alléger la tâche du personnel pour renforcer les relations clients ou le service après-vente. C’est aussi une excellente façon de réduire les effets de la pénurie de main-d’œuvre, qui touche pratiquement toutes les entreprises du secteur de la transformation du bois au Québec.

Diane-Gabrielle Tremblay pousse la réflexion à un autre niveau en suggérant plus de souplesse dans l’organisation du travail. Elle fait allusion à des variations quantitatives à des moments précis dans la production. Nous entrons dans une ère où les entreprises sont moins standardisées qu’auparavant et davantage axées sur la fabrication d’un plus grand nombre de produits.

Nous vous avons donné ici un aperçu de 5 erreurs répandues en RH dans la gestion de la main-d’œuvre du bois tout comme dans divers secteurs d’activités au Québec. Laquelle vous parle le plus et pourquoi ?

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois