Accueil et intégration : 4 pratiques innovantes qui changent la donne!

Taux de roulement élevé, personnel démotivé, difficulté à recruter… De plus en plus d’entreprises se retrouvent face à un mur et forcées de réagir. Et pourtant, il existe une foule de pratiques proactives qui ont fait leurs preuves dans des entreprises du secteur manufacturier!

C’est ce que nous avons découvert lors du Grand Rendez-vous RH manufacturier en novembre dernier. Quatre entreprises bien connues sont venues partager leurs expériences d’accueil et d’intégration avec nous lors d’un panel fort captivant. De quoi vous inspirer pour établir votre processus d’onboarding!

Faire les bonnes enquêtes pour obtenir les bonnes réponses

Bien que la plupart des organisations effectuent des tests de sélection, de compétence et d’embauche, beaucoup de ces enquêtes restent en surface ou incomplètes. Éric Massicotte, chargé de projets, gestion du capital humain chez PPD, a donc décidé de pousser l’évaluation à un autre niveau pour recueillir des résultats encore plus précis lors du processus d’accueil et d’intégration de nouveaux talents dans l’entreprise.

PPD a conçu sa propre évaluation 360 dans laquelle la recrue est invitée à évaluer… l’entreprise! Au moyen de 21 questions réparties en 6 volets, PPD interroge la personne pour connaître sa perception envers différents aspects de son image et de sa gestion. Une fois l’évaluation complétée, une rencontre en personne a lieu pour « aller creuser » les réponses obtenues.

Évidemment, les informations récoltées aident l’entreprise à constamment améliorer sa marque employeur. On compile les résultats pour une période donnée (ex. : tous les mois) pour ensuite mettre à jour le plan d’action et d’amélioration, toujours avec l’objectif de rendre l’organisation plus attractive pour la main-d’œuvre.

Éric Massicotte de PPD insiste d’ailleurs sur le fait qu’il ne faut pas hésiter à faire des changements, à s’adapter. Parfois, à l’interne, on peut avoir une perception qui est bien différente de celle à l’externe de l’entreprise. En misant sur les bonnes données, on obtient les bonnes réponses, celles qui ont réellement un impact sur l’image organisationnelle lorsque vient le temps de recruter et de fidéliser son personnel.

Ne jamais sous-estimer la compréhension de la langue française

Si le recrutement international est efficace pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, il met aussi en lumière la nécessité de contribuer à l’intégration des nouveaux talents. Laurie Mongeau, conseillère en ressources humaines chez Soucy Techno, nous a appris que près du tiers des personnes actuellement à l’emploi dans l’entreprise sont issues de la diversité culturelle. 

Plus précisément, la vague d’embauche à l’étranger de 2019 chez Soucy Techno a démontré l’importance d’accompagner les personnes dont le français n’est pas la langue maternelle ou présentant des difficultés de compréhension. Les risques d’accidents de travail sont alors plus élevés, sans compter la complexité de formation pour atteindre les standards de l’entreprise.

En plus des cours de français payés par l’employeur, il existe des façons très dynamiques et rassembleuses pour apprendre la langue française et les expressions québécoises. Soucy Techno a notamment organisé des journées d’intégration avec un dîner poutine, qui a permis de mobiliser les gens dans l’entreprise. 

Le parrainage interculturel a aussi été instauré avec une rencontre par semaine pendant un mois. Une vidéo d’un travailleur étranger de la première cohorte de recrutement international a même été réalisée pour ceux et celles qui suivront.

Toutes ces mesures ont généré des résultats très intéressants : amélioration de la langue, découverte et meilleure compréhension de la culture, rencontre avec de nouvelles personnes. Tout le monde en ressort gagnant – et pas seulement les personnes issues de l’immigration!

Faire vivre une expérience de stage comme nulle part ailleurs

Juliana Antonucci, chef en acquisition de talents chez Saputo, nous a pris par surprise en exposant le programme de stage unique et novateur de l’entreprise, qui en est déjà à sa troisième cohorte. L’objectif? Faire vivre une expérience personnalisée et se démarquer des autres employeurs sur le marché.

Concrètement, le projet de stage permet aux talents de demain de découvrir l’entreprise et de s’initier au marché du travail dans un cadre stimulant. Pour ce faire, une structure détaillée a été mise en place pour améliorer la perception du secteur de la fabrication et inciter les jeunes à considérer l’entreprise comme un employeur de choix.

Au menu : tables rondes avec la direction et les v.-p. des différentes fonctions, visites d’usines et d’entrepôts, Lunch & Learn, panel avec les stagiaires maintenant à l’emploi de Saputo, réseautage et plus encore. Bref, un parcours inspirant qui fait de ces stagiaires de puissants ambassadeurs pour augmenter les références dans le temps.

À ce jour, le taux de conversion demeure encore difficile à mesurer, mais une chose est certaine : Saputo désire amener le programme au prochain niveau pour accentuer son positionnement auprès de la relève dans le secteur.

Créer un WOW sur tous les plans

Avec un taux de roulement de 28% des nouvelles embauches en moins de 12 mois, la côte était abrupte pour Velan. Il faut dire que le regain d’embauche post-COVID a entraîné de grands défis pour l’entreprise, qui avait auparavant l’habitude de garder son personnel pendant de nombreuses années. Mais comment faire pour inverser la tendance?

La chef de service sénior, ressources humaines chez Velan, Martine Decelle, a implanté un sondage d’intégration après 30 jours. Le constat était le suivant : si l’expérience lors du processus de sélection était excellente, les recrues se retrouvaient débordées dès l’entrée en fonction et peu soutenues dans leur intégration.

À partir de ce moment, l’expérience candidat est devenue une priorité pour Velan. L’idée : faire vivre un WOW autant avant que pendant. Pour y remédier, diverses mesures ont été introduites, à commencer par l’implication de l’ensemble des parties prenantes, le soutien pour aider au quotidien et même des sessions de sensibilisation à l’intégration pour les gestionnaires.

Plus encore, une formation théorique et pratique d’une durée de quatre heures sur l’aspect technique des services de l’entreprise a été lancée pour agrémenter le processus d’accueil et d’intégration. Une véritable réussite, à un point tel que le personnel déjà en poste veut aussi suivre la formation!

Pour recruter les meilleurs, il faut être les meilleurs

Pas de doute pour les quatre panélistes du Grand Rendez-vous RH manufacturier 2023, le processus d’accueil et d’intégration mérite une attention particulière pour mettre toutes les chances de son côté afin de conserver les talents recrutés. Même le meilleur processus de sélection et d’embauche au monde ne donnera pas les résultats escomptés si le processus d’onboarding n’est pas optimal. 

L’intégration des recrues au sein de l’organisation passe entre autres par la connexion avec les gestionnaires et les collègues à tous les niveaux. Ce lien devient possible grâce à une structure bien pensée et axée sur l’humain. Parce qu’au-delà de la génération, de l’expérience de vie et de la culture de chaque personne, les relations humaines demeurent la clé pour bâtir un profond sentiment d’appartenance envers l’équipe et l’organisation.

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Cet article s’inspire du Panel 2 – Accueil et intégration, qui a eu lieu le 14 novembre 2023 au Grand Rendez-vous RH manufacturier à Drummondville.

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour en 2024 avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.