Gestion des compétences : 4 pistes à explorer pour transformer votre organisation

Dans notre monde en constante évolution, la gestion des talents est devenue un facteur clé pour toute entreprise qui souhaite demeurer compétitive. Les gestionnaires d’aujourd’hui doivent former leurs équipes à la réalité de leur secteur et aux grands enjeux RH.

À preuve, le premier panel du Grand Rendez-vous RH manufacturier, qui s’est tenu en novembre dernier, abordait le sujet de la gestion des compétences. Quatre gestionnaires d’entreprise du secteur manufacturier y ont exposé les initiatives de leur organisation pour naviguer plus efficacement avec ces enjeux de plus en plus présents au quotidien. 

Voici donc sans plus tarder quatre pistes à explorer pour vous inspirer dans la transformation de votre organisation pour les années à venir.

1. Miser sur le codéveloppement

Vous avez probablement déjà entendu parler du codéveloppement, une approche qui consiste à réunir des personnes vivant la même situation professionnelle, afin de stimuler la réflexion et l’identification de solutions. C’est exactement dans cet esprit que Creaform a mis au point un programme de codéveloppement, fondé sur l’intelligence collective, pour soutenir les gestionnaires dans leur transition vers un rôle de coach.

Inspirée par le codéveloppement très répandu en Asie, Creaform a créé de petits groupes (cohortes) de 6 à 8 gestionnaires avec l’objectif de discuter, chaque trimestre, de thématiques ciblées, comme les valeurs chez un gestionnaire, l’art de donner du feedback et la santé mentale au travail. 

Mélissa Lafond, vice-présidente des ressources humaines chez Creaform, affirme que les personnes participantes en sont ressorties motivées, mieux outillées et avec la sensation d’avoir brisé l’isolement face à certains enjeux. Évidemment, l’organisation avait pris soin de prévoir des ressources pour bien accompagner ceux et celles dans le besoin, notamment lors de la cohorte traitant de la santé mentale.

Somme toute, l’interdiction d’accéder aux technologies (ordinateur, cellulaire, tablette) pendant l’exercice en a apaisé beaucoup. Un véritable game-changer qui est en quelque sorte devenu la marque de commerce chez Creaform!

2. Développer un projet COUD

Chez Lepage Millwork, le développement des compétences de la main-d’œuvre a pris une tournure agréablement satisfaisante avec la mise en place du programme d’AEP en assemblage de portes et fenêtres, sous la forme d’un projet COUD (en cocréation ou codéveloppement).

Pour adapter ce programme aux réalités spécifiques de l’entreprise et de ses produits, Lepage Millwork a conclu un partenariat avec d’autres organisations. Grâce au soutien du Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’Habitation, elles ont conçu un parcours de carrière visant à développer les compétences des personnes ayant parfois un profil professionnel atypique, mais possédant toujours un grand potentiel.

Ouvert à toutes et à tous, ce programme permet aux travailleuses et travailleurs québécois, avec ou sans diplôme d’études secondaires, de décrocher une certification postsecondaire en seulement quatre mois. Lepage Millwork a d’ailleurs profité d’un ralentissement de ses opérations pour former les étudiantes et étudiants sur diverses machines en usine, rentabilisant ainsi cette période pour développer les compétences en milieu de travail.

Mélanie Binette, directrice des ressources humaines, mentionne que le projet COUD a donné à cette PME les moyens de s’impliquer activement dans la formation de sa main-d’œuvre. On a aussi aidé à uniformiser les compétences d’une entreprise à l’autre, grâce à l’expertise de plusieurs enseignantes et enseignants qualifiés. La cerise sur le sundae? La cérémonie de remise de diplômes, un puissant symbole de réussite et de fierté!

3. Lancer un DEP en entreprise

Alors que près de 50% du personnel chez Continental ContiTech est éligible à la retraite, l’entreprise devait trouver un moyen d’attirer de nouveaux talents, tout en préservant sa rare expertise dans l’industrie du caoutchouc. L’idée de concevoir un programme de qualification des travailleuses et travailleurs non diplômés à l’aide du DEP Opération d’équipements de production s’est donc imposée.

Julie Audet, directrice des ressources humaines, explique que le projet a mis à contribution des personnes de tous les départements au sein de l’entreprise pour capter et transmettre le savoir critique. Cette approche de cocréation a permis d’adopter un langage commun dans l’entreprise et de favoriser une meilleure communication entre les différents départements.

Concrètement, le programme de DEP s’effectuait à temps partiel, à raison d’une quinzaine d’heures par semaine, permettant ainsi de poursuivre la production. Au total, les étudiantes et étudiants ont réalisé 400 heures de stage en entreprise pendant leur formation, en plus de signer un contrat d’engagement envers Continental ContiTech.

Résultat : le DEP en est actuellement à sa sixième cohorte! Et avec 88% des personnes diplômées qui s’impliquent activement dans un comité interne, ça prouve qu’il est tout à fait possible de mener à bien ce projet dans une entreprise d’ici!

4. Explorer la réalité augmentée

Le Groupe St-Hubert (mmm!) a joué la carte de l’audace en se tournant vers les nouvelles technologies pour maximiser le développement des compétences de son personnel en usine de production. C’est avec la réalité augmentée (RA) que l’entreprise a amorcé un processus de formation just-in-time.

Le principe est simple : la personne en formation revêt un casque de réalité augmentée pour recevoir des instructions de travail en temps réel. Contrairement aux lunettes de réalité virtuelle, qui ne permettent pas de voir ce qui se passe réellement autour de soi, le casque de réalité augmentée superpose des éléments virtuels à l’environnement réel au moyen d’un filtre.

Selon Louis Laroche, directeur des ressources humaines, restauration et formation du Groupe St-Hubert, cette nouvelle technique de développement des compétences facilite l’apprentissage sur le terrain, en se référant aux explications préenregistrées d’un membre du personnel expérimenté. On peut même poser des questions en temps réel et obtenir des réponses immédiates pour valider les différentes étapes de contrôle (checkpoints).

Même si le processus de captation des connaissances en amont est assez long (puisqu’il faut s’assurer de tout documenter avec la main-d’œuvre chevronnée), les résultats sont au rendez-vous. Le Groupe St-Hubert a déjà constaté une diminution importante des erreurs et une augmentation de la productivité sur la ligne de production. Comme quoi la technologie peut se révéler un allié inestimable!

Et maintenant, à votre tour!

Que ce soit par l’entremise des nouvelles technologies, la mise en place d’un programme d’études sur mesure ou encore par des groupes de discussion autour de thématiques précises, tous les moyens sont bons pour développer les compétences de vos équipes au sein de votre entreprise.

Parce qu’au-delà de la formation traditionnelle, il existe mille et une façons de bien préparer votre personnel aux enjeux d’aujourd’hui et de demain!

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois
Psst! Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour en 2025 avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.