Pénurie de main-d’œuvre : et si l’on investissait d’abord dans la rétention des employés?

Au cours des dernières années, la pénurie de main-d’œuvre est passée d’un sujet d’intérêt à un véritable enjeu national. Ce qui semblait, à première vue, très lointain pour certains s’est rapidement transformé en une crise majeure qui bouleverse le quotidien de nos entreprises.

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier 2022 a donc été l’occasion, pour divers acteurs du secteur, de mettre en commun leurs pistes de solutions pour une meilleure rétention des employés. Nous vous en présentons ici un aperçu pour inspirer vos pratiques internes en matière de ressources humaines.

Vos employés actuels : « une ressource pleine de ressources »

Lorsque les entreprises sont confrontées à un manque de personnel, l’un des premiers réflexes est de lancer une campagne de recrutement pour aller chercher de nouveaux employés. Pourtant, comme le rappelait Joëlle Aubut, directrice des ressources humaines chez Fusium, « les ressources [humaines] sont pleines de ressources ».

À preuve, l’entreprise spécialisée dans le prototypage et moulage de fonte, aluminium et magnésium a entrepris diverses initiatives devant un criant besoin de main-d’œuvre. Parmi celles qui ont le mieux fonctionné, on retrouve l’introduction d’une matrice des compétences.

Concrètement, cette matrice des compétences se veut un concept de réunification, qui a mis à profit le syndicat, des employés seniors et les superviseurs en usine autour d’un comité paritaire. L’objectif : capter le savoir-faire pour les postes critiques et augmenter la polyvalence des employés.

Non seulement cette matrice a-t-elle permis de conserver l’expérience à l’interne de l’entreprise, mais elle a aussi contribué à la rétention des employés déjà en poste, en étant rattachés à un système salarial qui va au-delà de l’ancienneté.

À ce jour, le projet pilote, qui était à l’essai à petite échelle, a maintenant été étendu à la moitié des postes de l’usine. On observe un taux de roulement moins élevé chez les employés et d’anciens travailleurs sont même de retour!

Une question de données et d’humilité

La situation n’était pas plus rose à la Scierie St-Michel. Même si l’entreprise est solidement implantée dans la région de la Haute-Matawinie depuis plus de 100 ans, les départs d’employés se faisaient de plus en plus nombreux. Nous en avions d’ailleurs discuté avec la directrice des ressources humaines, Renée Durand, avant son départ pour la retraite (cliquez ici pour lire l’article).

Son président-directeur général, Jean-François Champoux, a insisté sur l’importance d’avoir des chiffres et des données à l’appui pour confirmer ce que l’on pense. La Scierie St-Michel a donc mené une enquête, sous forme de sondage, auprès des employés ayant quitté dans les dernières années. On y parlait entre autres de climat de travail et de formation. Et, à la grande surprise, près de la moitié d’entre eux étaient ouverts à un retour dans l’entreprise!

À ce sujet, tous les panélistes réaffirment la nécessité de mesurer et de quantifier pour aller « au-delà du feeling ». L’écoute est aussi un facteur clé pour s’améliorer. Même chose pour l’humilité; c’est ainsi que l’on grandit.

Jean-François Champoux de la Scierie St-Michel rappelle que cette attitude doit se refléter dans tous les départements, pas juste celui des ressources humaines. Les opérations et tous les autres secteurs de l’entreprise doivent également devenir parties prenantes de cette vision.

Se réinventer, une étape à la fois

Pour Évelyne Cournoyer, chef de produits chez les Industries Lassonde, on sous-estime souvent les impacts du départ d’un employé dans les 60 jours suivant son embauche. Et avec 2700 personnes à l’emploi dans ses différentes usines, on peut dire que l’entreprise de produits alimentaires avait tout un défi à relever pour limiter les conséquences négatives dues aux départs hâtifs!

Un projet en 3 phases a été développé par les Industries Lassonde, à commencer par une première phase de sensibilisation. Une analyse interne a ainsi été effectuée pour identifier les points faibles et les embûches liées aux départs des employés en poste.

La deuxième phase a quant à elle permis de cerner les besoins réels des employés pour adapter les procédures internes d’accueil et d’intégration au bénéfice des recrues. Évelyne Cournoyer explique que, dans bien des cas, certaines procédures administratives nuisaient à l’accueil et l’intégration, d’où l’idée de simplifier et d’optimiser le tout en faveur des humains.

Enfin, la troisième et dernière phase, qui est actuellement en cours chez les Industries Lassonde, implique le passage à la réalité, c’est-à-dire la mise en place d’un programme d’accueil et d’intégration renouvelé. Autrement dit, on s’aligne avec les opérations, on reste flexible et, surtout, on mesure les résultats pour s’améliorer.

Une importante prise de conscience

À travers toutes les actions qui ont été présentées par les panélistes, un élément non négligeable faisait constamment surface : la nécessité de prendre conscience de la réalité des employés.

« Est-ce qu’on va être payés? », ont demandé des employés de Mitchell Aerospace, alors qu’ils participaient à un exercice de mission-vision-valeurs. Pour Greg Laflamme, directeur d’usine, cette anecdote prouve qu’on n’a parfois pas les mêmes préoccupations ni les mêmes questionnements, d’où l’importance de se mettre à leur place, dans leurs souliers. On gagne toujours à écouter et à agir pour la rétention de nos employés.

Il y a aussi d’autres prises de conscience qui peuvent amener l’entreprise plus loin. Par exemple, toujours chez Mitchell Aerospace, des concepts provenant de l’industrie de la restauration ont été introduits et adaptés aux opérations. Le tout grâce à l’expérience antérieure d’employés dans ce domaine.

Les panélistes ont abondé en ce sens, évoquant qu’au-delà de la rentabilité, il existe de précieuses valeurs et une belle humanité qui font toute la différence. « C’est un processus en continu, il n’y a pas de recette magique, ça demande beaucoup de pratique », selon Joëlle Aubut, directrice des ressources humaines chez Fusium.

S’il y a une chose à se souvenir de ce panel sur la rétention des employés, c’est que, malgré tous les points en commun d’une entreprise à l’autre, chacune doit trouver sa propre formule gagnante.

Formabois met d’ailleurs à votre disposition un guide RH sur la rétention des employés pour vous aider à créer la vôtre, en fonction de vos enjeux et de votre réalité.

Psst! N’hésitez pas à nous écrire pour nous partager vos témoignages, vos apprentissages et vos histoires à succès en matière de rétention des employés. Qui sait, vous pourriez peut-être inspirer d’autres entreprises du secteur dans leurs démarches!

Par Maude Lambert-Bonin, rédactrice pour Formabois

Le Grand Rendez-vous RH manufacturier sera de retour en 2023 avec de nouvelles conférences. Visitez le site web de l’événement pour plus de détails.